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Requisitos para a justa causa

22 / 06 / 2023

A dispensa por justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao trabalhador. Por conta da sua gravidade, a empresa deverá observar alguns requisitos para a sua aplicação. Caso a empresa não faça isso, o trabalhador dispensado poderá conseguir sua reversão em dispensa sem justa causa na Justiça do Trabalho.

Vejamos alguns princípios que devem nortear a aplicação da pena de justa causa:

1. Imediatidade

Assim que a empresa tomar conhecimento do ato faltoso do trabalhador deve providenciar a aplicação da penalidade o mais rápido possível, sob pena de configuração do perdão tácito. 

Não pode haver um espaço de tempo longo entre o momento em que o empregador toma ciência da falta disciplinar praticada pelo empregado e a aplicação da penalidade. 

2. Perdão tácito

Configura o perdão tácito a demora ou a não punição do trabalhador. A demora na aplicação de punição ao empregado configura um aceite por parte do empregador de que a falta grave ou conduta irregular não é passível de penalidade. 

Esse período de tolerância para a ação disciplinar não está na lei, mas é entendido pelos tribunais que a justa causa deve ser aplicada em até 30 dias do ocorrido ou do conhecimento do empregado.

3. Dupla punição 

O empregado não pode punir o trabalhador duas vezes pela mesma falta. Por exemplo: a empresa não pode aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato, pois irá configurar dupla penalidade. 

4. Proporcionalidade 

As penalidades deverão ser aplicadas de acordo com a sua gravidade. A justa causa somente deverá ser aplicada para falta gravíssima, ou seja, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. 

Ato faltoso de menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, não pode ser considerado, por si só, grave o suficiente para aplicação da dispensa por justa causa. 

Exemplos práticos de proporcionalidade:

• Advertência: para faltas leves.

• Suspensão: para faltas médias.

• Justa causa: para faltas graves.

5. Gradação da pena

A DEPENDER DO CASO, o ideal é que as penalidades sejam aplicadas ao trabalhador de forma gradativa, ou seja, primeiro a advertência (falta leve), segundo a suspensão (suspensão média) e por último a justa causa (falta grave). 

Porém, não é necessário que o empregador observe uma gradação de punições, caso o ato seja gravíssimo e não haja outra medida que não a demissão por justa causa.

Exemplo: Faltas mais leves, como faltas injustificadas ao serviço ou atrasos podem exigir primeiro uma advertência, ou suspensão no caso de reincidência, e só em último caso permitem a dispensa por justa causa.  De outro lado, caso um empregado apresente atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho, este ato, além de se enquadrar nas hipóteses de justa causa definida nas alíneas “a” e “b” do artigo 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

Ressalta-se, o empregador não está obrigado a seguir essa ordem de penalidades. Entretanto, a punição ao trabalhador deve ser exercida com bom senso e de forma razoável, devendo haver proporção entre a falta cometida e a punição aplicada. 

6. Discriminação 

O empregador não poderá aplicar penas diversas para os empregados envolvidos na mesma falta. Pelo princípio da não discriminação, o empregador tem o dever de aplicar o mesmo tipo de punição para todos os empregados que pratiquem faltas idênticas.

Portanto, antes de dispensar por justa causa um empregado, o empregador precisa analisar se todos os requisitos mencionados foram observados, evitando assim a reversão da dispensa pela Justiça do Trabalho. 

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